4月16日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布了第四批劳动人事争议典型案例。其中一个案例强调，用人单位不得因女职工怀孕擅自调岗降薪。
赵某于2022年1月入职某科技公司担任工程师，双方签订的劳动合同规定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间。在参与具体项目期间，赵某的月工资由3000元基本工资（高于当地最低工资标准）和14000元项目岗位津贴组成；而在等待项目期间，她仅领取基本工资。
2023年2月，赵某告知公司自己怀孕。公司在未与赵某协商的情况下，直接宣布赵某退出所在项目组。赵某反对无效后停止上班。随后，公司以赵某未参与项目为由，按每月3000元的标准支付其孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁。
本案的核心问题是用人单位是否可以因为女职工怀孕而调岗降薪。依据《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。如果女职工在孕期不能适应原劳动，用人单位应依据医疗机构证明予以减轻劳动量或安排其他能够适应的工作。因此，若孕期女职工能够继续从事原工作，用人单位应尊重并保护其劳动权利。
在此案中，某科技公司要求赵某退出项目的行为不符合劳动合同约定的等待项目期间情形，也未经赵某同意及医疗机构证明她无法适应原工作。这种行为违反了相关法律法规。最终，仲裁委员会裁定该公司需按照赵某原工资待遇每月17000元的标准补齐其孕期工资差额。
相关部门指出，在日常用工管理中，用人单位应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期女职工的合法权益，不得通过变相调整工作岗位、增加工作强度等方式侵害她们的劳动权利，也不得违法降低她们的工资及福利待遇。
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